Informations utiles [da]

Autorisation de séjour au Danemark

Pour les séjours de moins de 3 mois, aucune formalité administrative n’est requise, autre que la présentation à la frontière d’une carte nationale d’identité ou d’un passeport valides.

Passé ce délai, il est nécessaire de demander un permis de séjour au Danemark. Le permis de séjour "opholdstilladelse" est accordé si l’intéressé dispose de ressources suffisantes pendant la durée de son séjour au Danemark.

Informations complémentaires dans notre rubrique Formalités d’installation

Législation du Travail

a) La réglementation locale

Les lois en matière de droit du travail sont peu nombreuses dans la législation danoise. Le marché du travail danois est principalement régi par des accords collectifs entre les partenaires sociaux ; l’Etat n’intervient dans ce processus qu’en dernier recours, quand tous les efforts de conciliation ont été épuisés. Le processus de négociation se déroule entre les principaux syndicats des travailleurs et ceux du patronat. Si les partenaires sociaux n’arrivent pas à un accord, un médiateur public intervient en proposant aux deux parties un arrangement à l’amiable. Au cas où cet arrangement n’est pas satisfaisant, le parlement danois peut intervenir en adoptant la motion de conciliation et en lui donnant force de loi.

Ce système de droit du travail remonte à la conclusion de la « Grande Convention » en 1899 (suite à un conflit social majeur). Cette même convention reconnaissait, sans en donner la définition exacte, les prérogatives patronales, affirmait le droit des partenaires sociaux à s’organiser et à mener des conflits sociaux et énonçait le devoir de paix sociale. Cette dernière clause précise que les arrêts de travail concertés sont contraires à la loi pendant la durée de la convention si l’objet du litige porte sur un aspect déjà mentionné dans l’accord collectif. Cet accord fut négocié entre les deux principaux syndicats : LO (confédération des salariés) et DA (confédération du patronat), qui existent encore aujourd’hui et regroupent diverses entités plus petites. La « Grande Convention » est toujours d’actualité et a subi plusieurs modifications depuis lors. La dernière modification date de 1993 et précise qu’il est souhaitable que toutes les questions relatives aux conditions de travail et aux rémunérations soient déterminées par des accords collectifs.

Ainsi, la législation dans ce domaine, contrairement à la France, se limite à un petit nombre de lois adoptées, d’une part à l’initiative du Folketing ( le parlement danois) et d’autre part suite aux directives communautaires (celles-ci tentent de limiter la décentralisation du processus de négociation collective). Ce système, communément dénommé « le modèle danois », repose sur la confiance et le dialogue entre les parties en négociation. Le taux moyen de syndicalisation est très élevé au Danemark (prés de 80% des salariés du secteur privé et 100% des salariés du secteur public). Les règles régissant le marché du travail sont assez uniformes étant donné que la majorité des conventions collectives adoptées dans les entreprises (on parle de « convention d’adhésion » quand l’employeur n’est pas affilié à une organisation patronale) sont très proches de l’accord de base entre DA et LO. Cet accord détermine, entre autres, les règles générales en cas de licenciement abusif ainsi que celles qui protègent les délégués du personnel. Traditionnellement, ces conventions collectives sont conclues au niveau national pour une branche donnée et chaque convention collective précise la durée (de 2 à 4 ans en général) et l’étendue des accords. Cependant, la tendance de ces vingt dernières années est plutôt à négocier des accords au niveau local (il est fréquent que les salaires soient négociés au sein des entreprises même) qui viennent compléter les accords généraux.

b) Les règles fondamentales du marché du travail danois :

(source :www.europa.eu.int/eures)

Durée de travail :

La durée de travail est généralement de 37 heures hebdomadaires, du lundi au vendredi. À cet usage s’associe la « loi des onze heures » qui impose une période de repos de 11 heures consécutives entre deux jours de travail. En règle générale, les heures supplémentaires sont majorées de 50% pour les 3 premières heures et de 100% pour les heures suivantes.

Congés annuels :

La loi danoise qui régit le droit aux congés annuels (Ferielov) précise que les salariés bénéficient de 25 jours ouvrables de congés payés par année de travail effectif (soit 2,08 jours par mois de travail effectif à terme échu), s’y ajoute cinq jours obtenus par la plupart des accords collectifs. Chaque convention collective établit le fonctionnement des congés annuels, il suffit de s’y référer. Une prime de vacances de 1% minimum du salaire annuel est versée lors du départ en congés. Ces dernières années, les négociations portent aussi sur une possible sixième semaine de congés payés.

Formation professionnelle :

Pour bénéficier du droit à la formation professionnelle, il faut avoir résidé, travaillé et cotisé à une caisse de chômage au Danemark pendant au moins un an. De plus, tout salarié doit avoir travaillé pendant au moins trois ans au cours des cinq années précédentes et doit obtenir l’accord préalable de son employeur. Le congé de formation s’adresse aux personnes de plus de 25 ans et peut s’étaler de 1 à 52 semaines. Il est rémunéré sur la base du taux maximum de l’allocation chômage.

Il existe plusieurs filières de formation professionnelle et seule l’AF (l’équivalent danois de l’ANPE) est compétente pour conseiller et orienter. La formation « ouverte », organisée par les écoles professionnelles, les universités, les écoles…, offre aux adultes actifs comme aux chômeurs des programmes de formation à temps complet ou partiel.

Salaire minimum :

Le salaire mensuel minimum n’existe pas dans la législation danoise. La rémunération est fixée soit individuellement soit par le biais de conventions collectives. Il existe trois différents systèmes de minimum salarial : le traditionnel salaire standard qui est utilisé principalement dans le secteur public à destination des emplois peu rémunérés et peu qualifiés, le salaire minimum qui définit une base pécuniaire pour le personnel jeune et peu expérimenté, et le taux horaire qui, instauré depuis peu, commence à se substituer aux deux autres systèmes.

La base de rémunération varie en fonction de la convention collective applicable dans l’entreprise. Il peut donc exister des disparités au niveau de la rémunération selon le secteur d’activité, l’entreprise et la zone géographique. Néanmoins, il est possible de dégager des tendances assez homogènes. Le salaire horaire brut moyen varie généralement de 120 à 140 DKK.

Egalité des chances sur le marché du travail :

Depuis 1989, la législation danoise prescrit le salaire égal entre les hommes et les femmes (Ligelønsloven). Toute discrimination sexuelle dans l’attribution des fonctions ou dans les conditions de travail est interdite.

Congé de maladie :

Toute personne qui n’est temporairement pas en état de travailler suite à une maladie ou à un accident a droit à une allocation de perte de revenus. Si l’incapacité est permanente, le travailleur touchera une pension sociale.

La période d’indemnisation ne peut dépasser 52 semaines, plus 2 semaines couvertes par l’employeur dans le secteur privé (pour bénéficier de ces versements, la salarié doit avoir occupé un emploi les 13 dernières semaines avant la période de maladie et ce à raison d’au moins 120 heures au cours de cette période). Les indemnités journalières dues à la personne en congé maladie sont versées par les autorités locales pendant 52 semaines, plus les 2 semaines prises en charge par l’employeur. Cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération horaire que le travailleur aurait perçue et ne peut dépasser un plafond de 3 203 DKK par semaine ou 86,57 DKK par heure (date). Il est possible que certaines conventions collectives accordent au travailleur l’intégralité de sa rémunération pendant la période d’incapacité.

Congé maternité : (mêmes droits pour l’adoption)

Les femmes ont droit à un congé prénatal de 4 semaines (quelquefois 8 semaines) et un congé postnatal obligatoire de 2 semaines. Elles ont aussi droit à 12 semaines de congés. Les dix dernières semaines de congés de maternité peuvent être partagées avec le père. Ce dernier a droit à 2 semaines de congé après la naissance. La base de rémunération pour ce type de congé dépend en grande partie de la convention collective en vigueur. Il n’est pas automatique de percevoir le salaire dans sa totalité. Le licenciement pour cause de grossesse ou de maternité est interdit.

De façon générale, la salariée doit avoir été présente sur le marché de l’emploi pendant un minimum de 120 heures au cours des 13 semaines qui précèdent immédiatement la période de congé de maternité et ce :

- en exerçant un travail salarié,

- en percevant une indemnité de maladie/maternité,

- une indemnité de chômage,

- en étant en congé payé ou en recevant un pécule de vacances.

Les travailleurs indépendants et leur conjoint aidant ont droit à une indemnité journalière si, au cours de l’année précédente, ils ont exercé un travail non salarié pendant un minimum de 6 mois, pendant au moins 18 h 30 par semaine en moyenne. L’un des mois doit précéder immédiatement la période d’arrêt de travail.

La plupart des conventions collectives concernant les ouvriers s’en tiennent aux dispositions législatives. Par contre, celles concernant les employés ont tendance à être plus favorables.

Au terme de son congé de maternité, la salariée est en droit de retrouver son emploi antérieur. Mais, elle peut également choisir de prendre un congé parental.

Congé parental :

La loi permet à l’un des deux parents de prendre un congé parental de 10 semaines (le congé peut éventuellement être partagé entre eux). Ce congé s’ajoute aux 14 semaines du congé de maternité alloué à la mère et aux 2 semaines auxquelles le père a droit après la naissance. Les parents peuvent bénéficier des mêmes facilités en cas d’adoption. En outre, un congé parental peut être accordé aux parents d’enfants de 0 à 8 ans.

Le congé parental peut être accordé pour des périodes consécutives de 13 à 52 semaines. Les travailleurs ont droit à un congé de 13 semaines (26 semaines si l’enfant a moins d’un an). Le reste doit être négocié avec l’employeur.

Les conditions ouvrant droit au congé parental sont les suivantes :

- les personnes concernées sont les travailleurs salariés ou non salariés et les chômeurs qui ont des enfants de 0 à 8 ans (le parent doit remplir les conditions nécessaires à l’obtention d’une indemnité en cas de maladie ou de maternité),

- en outre, les chômeurs doivent remplir les conditions d’obtention d’une allocation de chômage ou bénéficier de l’aide sociale.

Ce nouveau congé parental est indemnisé à raison de 60 % de l’allocation de chômage maximale.

Congés pour maladie des enfants :

De plus en plus de conventions collectives donnent le droit aux parents de prendre un jour de congé rémunéré le premier jour de maladie de leur enfant. Cet arrangement n’est pas garanti par la loi et dépend entièrement du contrat du salarié ou de la convention collective applicable.

En cas d’incapacité permanente, si l’enfant est âgé de moins de 14 ans et est atteint d’une maladie grave ou handicapé, il est possible de s’arranger avec son employeur et les autorités locales pour bénéficier d’un temps de travail réduit ou prendre un congé limité. Pour cela, un certificat du médecin attestant que l’enfant sera malade plus de 25 jours et nécessite une hospitalisation est exigé. Néanmoins, il est possible d’arrêter son activité professionnelle afin de prendre soin de son enfant à domicile. Dans ce cas-là, le parent a droit à des indemnités au même taux que s’il était lui-même dans l’incapacité de travailler. Pour percevoir cette indemnité, il faut en faire la demande à la municipalité de résidence de l’enfant.

Marché du Travail

Le Danemark a bénéficié pendant plusieurs années d’une croissance vigoureuse lui permettant d’être parmi les pays plus riches d’Europe en termes de PIB par habitant (7e PIB/hab de l’UE en 2007). L’économie danoise se caractérisait par un très faible taux de chômage (1,6% en août 2008) et des finances publiques saines (excédent budgétaire de 3,6% du PIB en 2008).

Néanmoins, le Danemark n’a pas été épargné par la crise financière : le taux de chômage a atteint 4,2% des actifs en 2010 et ce taux devrait continuer à augmenter au cours de l’année selon les estimations du Ministère des Finances danois.

JPEG

Source : Danmarks Statistik

Les prévisions pour l’année 2010 tablent sur une reprise de la croissance économique avec un PIB estimé à 1,4% pour cette année et à 1,7% pour 2011.

Source : Analyses conjoncturelles du Ministère des Finances danois

Pour plus d’informations sur la situation du marché du travail au Danemark, voir le site suivant :

- www.nyidanmark.dk

Dernière modification : 20/07/2012

Haut de page